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MBA评论:离开人性、人的合作性,就不能称管理

http://mba.eol.cn  长江商学院高层管理教育    2016-12-14    

  管理者要研究的最大问题是什么?究竟什么才是领导力?希望大家读完EE君今儿推荐的这篇文章,可以重新审视下管理的本质。

  几十年来,管理学界发生了很大的变化,涌现出很多的管理工具,中国的企业家们也都在积极实践着各种各样的管理理念。比如我们比较熟悉的标杆法、全面质量管理、精益管理、制定目标的smart原则、时间管理的四个象限等等,都是我们经常用到的工具。但这些都是工具,是管理之“术”,还远远称不上是管理之“道”。

  更有意思的是,一些中国企业家经过了长时间的管理实践,并通过对管理理论持续的学习,悟出了一个道理。他们认为,在MBA学到的知识,基本上都是西方的现代观点,都是工具、是方法论、是“术”,但是,管理的道在哪里呢?可能需要从中国的传统文化中去寻找。

  离开了人性、人的合作性,就不能称之管理

  事实上,中国的传统文化确实能够体现出很多的管理之道。比如,我们都知道什么是修身、齐家、治国、平天下,但是在修齐治平之前,还有“格物致知”。什么叫管理?管理的本质是什么?它与格物致知又存在什么样的联系呢?简单地说,格物就是想办法,用正确的世界观、价值观来看待世间万物,并探寻它内在的道理、探寻其本源。对于管理来说,就是我们要想办法抓住管理最本质的内涵。

  德鲁克认为,管理要围绕着人与权力、价值观、组织机构和制度来进行研究,最重要的是把管理作为一门真正的博雅艺术来研究。什么是博雅艺术?我们讲管理,必须要知道管理的对象是谁,它的主体是谁?管理的主体是人,因为管理是要靠人去做的。管理的对象也是人,所以德鲁克将“管理是关于人”的理念特意放到了管理原则第一条的位置。

  为什么管理是关于人的呢?我们通过对德鲁克管理思想的学习,通过对其它管理学派的了解,通过对整个人类发展历史的审视,包括从原始社会的部落发展到现代社会各种各样的社会或组织机构,学校、医院、工商企业等等,从中懂得了管理的要义是注重结果。但是,结果从何而来?结果也是人做出来的。管理如果离开了人性,离开了人的合作性,它就很难称得上是管理。

  管理不是管理人,而是领导人

  那么,既然管理的主体是人,管理的对象也是人,所以我们在研究管理的时候,在涉及到管理人的时候,我们必须要研究人性。

  人性是什么?中国人对人性的善恶之争延续千年,始终找不到明确的结果。但是,不论如何判断,都要建立在对人性的假设基础之上。而在200年前的西方,古典经济学巨匠亚当·斯密写《国富论》的时候,他是基于人的自私性展开来的,似乎人为各种目标所做出的努力都是出于对自我的考虑。但是不要忘记,亚当·斯密除了写下了《国富论》这样的巨著,还有一本叫做《道德情操论》的著述。在这本书中,亚当·斯密首先提出了“同情心”。

  从中我们可以看出什么?管理是研究人的,但是,“人心难测”。我们既有利已性,也有利他性;既争强好胜,又虚怀若谷;既要感受到尊重,又要深藏不露……我们都喜欢旅游,有的人热爱探险,有的人偏爱舒适;有人喜欢青山绿水,也有人倾心于荒野沙漠……这时我们说,人性究竟是善的还是恶的并不重要,因为人性是复杂的。

  多年以来,管理者们喜欢为年轻人贴上“80后”、“90后”的标签,似乎他们都是异类。在这种表象背后,当我们开始研究80后现象、90后现象的时候,事实上我们已经开始了对人的研究,开始关心人性和管理的关系。从人性的角度来看,我们应该如何理解管理是关于人的?比如,关于人性本善还是人性本恶,德鲁克的看法是什么?人性的基本面是什么?

  德鲁克在晚年的时候说,他穷毕生精力,写了那么多本书,讲了那么多的课,做了那么多的咨询,从未发生改变的,是在他的思想中,始终贯穿着同一个主题——自由和尊严。这就是人性的基本面。而我想,人与动物最大的不同,是人需要劳动。人在什么时候才能够真正感觉到自己存在的意义呢?是他所有成就的时候。现在我们来想一想,是不是每个人都希望有所成就?都愿意活得更有尊严,并受到别人的尊重?我们是否都在尽可能地享受权利带来的欢愉?我们是不是都热爱自由和自主选择的权利?这些都是人性的基本面。

  那么,基于人性的复杂,管理就要想办法激发其中的光明和善意的一面,让人的潜能得到充分发挥,这才是管理要研究的大问题。

  人能够把组织搞好,能够把绩效提上来,人一定能以向上的、积极的心态去追求使命与理想。德鲁克的高明之处于在,他并不站在人性善恶的角度去考虑问题,而是从人性的基本点出发,来衡量管理者的能力。我们如何把人性中积极向上的一面解放如来?如何使人成就意愿、受到尊重?如何使人能够有自由的选择?尤其是如何能够抑制人性中最阴暗的一面?这是管理中基于人性的考量,也是德鲁克所谓的博雅管理与其它管理流派最大的不同。

  同时,德鲁克还把价值观引入到了管理当中,为管理注入了新的内涵。他对管理的定义非常简单,指出管理是界定企业使命、激励,并组织人力资源去实现这个使命的过程。他还认为,界定使命是企业家的任务,而激励和组织人力资源属于领导力范畴。通过这两者的结合,通过德鲁克的管理理念,通过他对管理的简单定义,我们能够了解到,他对人的看法,对人性的认知,对管理者、对领导者的认知。

  而我们所了解的事实是,不同企业的理念和认识存在巨大的差异。有的企业宣称,要做行业的领导者,而另一些企业则表示,希望成为行业第一。凡此种种,所表现出来的无非是以自我为中心,或者说是一种利己主义。但是在互联网兴起之时,很多企业开始认识到,让客户能够享受到电子商务所带来的便捷和实惠,这也是一种使命,是一种以客户为中心的,具有利他性的使命追求。

  但是,使命并不如此简单,它还应当包括更多的内容,但其核心始终应该是围绕创造更多的客户价值,使客户形成最终的受益者。我们也很熟悉稻盛和夫的经营哲学,熟悉他的敬天、爱人、利他这六个字。与德鲁克思想不谋而合的是,他们都存在利他因素,并与人的利己之心结合了起来。

  同时,德鲁克对激励、对沟通,都有其非常独到的见解。在德鲁克看来,激励就是让工作富有成效,让员工有成就感,这是管理的三大任务之一。既然激励和组织人力资源是属于领导力范畴,那么,激励又意味着什么?它的原始动力是什么?通常看来,激励无非就是在奖金、提成、福利、待遇上做文章,但是,这种激励是利用了人的内因还是外部动机呢?对人的绩效而言,究竟是内因在起作用,还是外因的结果呢?

  动车之所以跑得快,是因为每一节车厢都有动力。那么,企业是要成为“蒸汽机车的车头”,还是想办法把整个团队变成一组动车?德鲁克从人希望有成就感,希望受到尊重出发,提出了成就感才是激励的原动力,而不仅仅是所谓外部的动机。

  我们都知道,企业的目的无非有两类,一类是追求利润的最大化,另外一类,就是德鲁克所主张的,企业的目的是创造客户。这是从谁的角度出发?是从人的角度出发,还是从物的角度出发?

  企业有两个基本职能,营销和创新。营销和销售有何不同?销售是把我生产的产品卖出去,它所关心的是产品,是物;而营销关心的是客户,是人,是客户得到了哪些价值,这种理论建立了广泛的影响力。所以,当我们把科特勒称为营销之父的时候,科特勒说,如果我能够被称为营销之父,那么,营销的祖父就是德鲁克。尽管德鲁克不是专门研究营销的专家,但是他关于营销的观点,深深地影响了科特勒。

  今天的主题是创新改变中国。而德鲁克的创新理论也处处体现了人性。比如针对创新的七个来源,他专门分析了人口结构变化带来的影响。十几年前,当我们出现民工荒的时候,有人意识到,这是人口结构带来的变化吗?当现在的企业在抱怨人工成本越来越高的时候,我们知道是人口结构转变所带来的问题吗?所以,在营销与创新这两个企业的基本职能当中,也包含着德鲁克对人性的分析。尽管,他没有在创新与经营中加入专门的人性分析内容,但是关人口结构的问题,事实上还是人性需求的问题,是基于对人性的分析而得出的结论。

  还有,在《卓有成效的管理者》中,我们最为熟悉的,可能是包括时间管理在内的五项技能。但是最重要的是,德鲁克在前言和后记当中,甚至在他的所有书里,都有两个最基本的人性假设:1、卓有成效是必须学会的;2、卓有成效是能够学会的。这两个假设实际上就是基于德鲁克对人性中善的一面的基本分析。人是有自尊的,能够把组织管理好、能够提升绩效,同样也能够让我们这个社会变成一个德鲁克所说的功能社会。而功能社会,实际上就是指正常运转的社会。

  在谈到领导力的时候,德鲁克说,管理不是管理人,而是领导人。德鲁克有三句话:

  1、领导力是把人的愿景提升到一个新的高度;

  2、是把人的绩效提升到新的标准;

  3、是让人的品格超过寻常范畴。

  他始终围绕着人来展开,而不是告诉你,怎样用金钱实现激励。要想把这一切提升到新的高度,就要想办法把人的积极面发挥出来,实现他的目标管理和自我管理。这就是基于对人性的最基本分析。

  在人的需求当中,有一点是成就感,人需要活得更加有意义。因此,成就感就是激励的原动力。所以应该说,目标管理和自我控制理论,是德鲁克站在人性分析的基础上所得出的结论。包括联邦分权制。这不仅仅是一种组织形式,而是管理者要想办法将人之善发挥出来,同时抑制人性的阴暗面,抑制人对权力渴望的一种方式。在我们的组织架构中,怎样才能让人性中的阴暗面得不到表现的机会呢?德鲁克提议,要采用联邦分权制。同时,他也提出了一系列的原则,比如权力要分散进行、要合法。特别针对权力的合法性,比如要想办法让负责任的人,让各个部门、各分公司或者业务单位的人负起责任来,都是联邦分权制的内容。

  人的成就感,是基于时间是一种特殊的资源

  我读德鲁克的书,并不感觉到枯燥,因为我通过它来分析人性,去寻找管理的道与术,这是不可分割的整体。比如在《卓有成效的管理者》中,第一章就讲到了时间管理。针对时间管理,他给出了三个步骤,1、记录时间;2、管理时间;3、合并时间。这三个步骤对不对?它们是一种方法,还是一种工具?我想,它是术。

  但是,德鲁克对时间管理的论述却是“道”。为什么,他要基于人的成就感,要基于时间是一种特殊的资源。如果我们把时间作为一种资源来看待,那么就要想办法在有限的时间里做出成绩,做出自己想做出的贡献。从这个“道”出发,衍生出了时间管理的“术”,他的道与术是统一的。

  德鲁克的自我评价是,“我最大的贡献,是围绕人与权利、价值观、组织机构、制度来研究这门学科,是把管理作为一门真正的博雅艺术来研究。”

  管理应该从一切关于人的研究成果汲取养分

  德鲁克认为,管理是从传统的角度进行社会实践的过程。之所以称其为博雅艺术,是因为它涉及到很多知识的基本原理,涉及到自我认知、智慧和领导力等等,涉及到诸多的实践和应用。管理者会运用所有的人文科学和社会知识的真知灼见,包括心理学、哲学、经济学、历史学、自然科学和伦理学。

  但他们必须把这些知识集中到有效性和成果上,集中到如何治愈病人、教导学生、建造桥梁、设计和销售“方便用户”的软件上。也就是说,管理应该从一切关于人的研究成果,从各种科学和学科中间汲取养分,形成一门独立的学科。那么,管理自然就是一门涉及面很广的学科,这就是管理的“博”。

  因为管理是实践,而不仅仅是空洞的理论,所以要求管理者在应用管理的基本原则的时候,首先要有端的品行,这是“雅”。并且,除了品行端正以外,还要不断利用管理所特有的各种假设,利用目标、工具、绩效、衡量方式等等,最终使管理的知识进入到知识的有效性和成果上,这就是管理的雅。

  所以管理是一门博雅的艺术。真正把管理艺术称为博雅的管理,确实是名至实归。

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