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【华理师说】高松:疫情必将引发企业学习的七个变革趋势

http://mba.eol.cn  华东理工大学商学院    2020-02-11    

  此次疫情,对企业培训与学习行业影响巨大。再过若干年之后回首2020,会发现这是一个历史性的拐点。对于企业学习界来说,“拐点指向何方”,“对我们的意义是什么”显得尤其重要。希望本文可以为中国企业学习界的同仁们做参考,让我们携起手来,共克时坚。
 
  01 在线学习习惯养成将加速数字化学习的进化

  新型冠状病毒感染的肺炎疫情之下,大规模线下学习必将短期取消。即使疫情能够在2020年春夏结束,疫情恐慌对社会大众心理的影响也将持续下去。在这种情形下,在线办公与学习将成为绝大多数企业的必然选择,人们会逐步形成在线学习的习惯。这无疑是企业数字化学习的重大利好消息。
 
  然而,当大多数企业将内容匆忙搬到线上,将所有希望寄托与在线学习时,就会遭遇现实的困境。单纯依靠线上直播与微课,互动及效果都不好,学员参与度不高,没有学习成果。
 
  显然,这是因为企业数字化学习的发展还处在初级阶段。仅仅是将线下内容搬到线上,线上内容只是静态资源。
 
  新的形势下,企业数字化学习必将迅速进化升级——将从单向传输向互动共创转变,从知识传输向知识创造转变,从线上线下两张皮向线上线下一体化转变,从自上而下的统一学习向自下而上的数据驱动的个性化学习转变。
 
  02 一切装模做样的企业学习都将烟消云散

  疫情对中国经济的打击是巨大的,旅游、零售、餐饮等行业面临直接冲击,企业经营压力大,就连餐饮行业头部企业西贝都反应现金流只能够支撑三个月。相信没有行业能够独善其身。
 
  这个打击也将是持久的。中国经济本来就在下行周期,疫情引发的连锁反应将使中国经济雪上加霜。世界卫生组织已经宣布——新型冠状病毒感染的肺炎疫情为国际突发的公共卫生事件PHEIC,全球各国必将采取的紧急措施必将对中国外贸与经济产生冲击。各方因素叠加在一起,中国经济的长周期调整已经成为大概率事件。
 
  严冬已至。活下去,成为企业经营的主要方针。
 
  在这样的形势下,企业学习将遭受最严峻的考验。一切装模做样不产生实际结果的企业培训必将被抛弃,相关的培训预算一定会被压缩甚至取消。
 
  另一方面,直接支撑业务的企业学习不仅能够存活,还会蓬勃发展。这是因为当前企业经营的主要矛盾就是业绩改善。当外部环境恶劣,外延式增长已经成为过去,那么苦练内功,内涵式增长就是必选项。于是,直接支撑业务改善的企业学习方法论成为企业经营的关注热点。
 
  能否取得看得见的商业成果必将成为评估企业学习价值的核心标准。
 
  03 价值定位将从“个体发展”变为“组织赋能”

  长期以来,企业学习被放在人力资源HR板块下,作为选、育、用、留的一个环节。被视为企业人才发展的手段。
 
  然而疫情下,人才发展显然是次优先级的事情。更重要与紧迫的事情是如何维持企业的正常运转,如何降低成本,如何稳定业务,如何凝聚军心士气,如何进行组织结构调整,如何维护客户关系,如何进行业务模式转型等等。
 
  疫情彻底暴露了企业学习传统价值定位的不足。事实上,企业学习的本质是组织学习,其根本任务是帮助企业建立学习型组织,在动荡变化的环境中自我变革、敏捷进化。
 
  于是,企业学习的价值定位就应当是赋能组织,在组织能力建设、文化落地、组织心智升级、业务创新变革、生态战略构建等方面,助力组织实现目标。
 
  人才发展应当是企业学习一部分的职能,个体发展应当在组织目标的达成过程之中完成。企业学习的价值定位将从“个体发展”升维为“组织赋能”。
 
  04 支撑战略业务的动态企业学习体系成为未来

  传统企业培训是建立在岗位与人才发展基础上的。学习体系的构建逻辑是这样的,根据岗位职能建立能力模型,依据能力模型建立学习地图,根据学习地图开发课程体系,建立讲师团队与运营体系。这是适合稳定环境的静态的学习体系。
 
  新型冠状病毒感染的肺炎疫情是2020年最大的黑天鹅,体现了企业环境的巨大不确定性。在这只黑天鹅的冲击下,企业经营战略、组织架构都会动态调整,传统企业学习体系就像是沙中之塔瞬间崩塌。
 
  在企业学习价值重新定位,以及直接支撑业务需求的双重趋势下,企业学习的顶层需要重新设计。
 
  这就涉及到学习职能在组织内的位置。我认为,在赋能型组织变革的潮流下,企业学习将成为直接支撑战略业务的核心职能,它是后台最重要的职能之一,应当由CEO直接负责,至少安排首席学习官进入核心高管层。
 
  在这种形势下,直接支撑企业战略与业务的全新学习体系需要创造性构建。这样的学习体系将从企业战略与业务出发,关注关键岗位的关键任务,它随着环境变化与战略调整而动态发展,以帮助企业应对环境的最新挑战。
 
  05 学习效能大于工作效能

  疫情之下,时间是最宝贵的资源。企业学习的有效性需要大幅提升。学员在单位时间的学习效能,是企业学习急需提升的关键指标。
 
  这里学习效能是指学员单位时间的收获,包括学员问题的解决,知识的掌握,能力的提升与新知的产出等。只有学习效能大于单位时间学员工作效能,学员才愿意主动参加学习,学习才能彰显真正的价值。
 
  因此,学习效能>工作效能,是企业学习设计者必须追求的目标。
 
  显然,以目前的技术手段,单单线上学习是无法达成上述目标的。将线上线下有机融合,充分发挥两者优势,形成闭环,才是提升学习效能的正确道路。在一个学习项目的过程中,应当围绕学习主题与目标,将直播、微课,社群学习,跟踪辅导放在线上,而将试错落地、自我修炼,新知共创、知识萃取放在线下,就能形成1+1>2的效果。这就需要学习项目设计方法论的进一步升维。
 
  06 企业学习应成为组织新知的创造引擎

  近年来,企业越来越意识到知识管理的重要性,知识管理逐步成为企业学习领域的重要组成部分。基于企业特定应用场景的知识萃取成为一股潮流。许多企业的在线学习系统鼓励员工自下而上的制作微课,分享经验,取得了不错的效果。
 
  然而,这一做法的缺陷也非常明显,产出的内容良莠不齐,如知识碎片化,缺乏系统;知识是过去的经验,难以应用于当下及未来问题的解决等等。
 
  疫情形势下,当员工形成在线工作学习习惯后。企业学习专家应当意识到知识管理需要升级。发展方向是主题化、系统化及新知导向。基于企业战略业务问题,打破组织内外的界限,构建员工与外部客户、专家之间的共创生态与机制,从而形成持续产出新知的知识体系。
 
  从单纯对过去经验的知识萃取,到面向未来共创新知,形成持续更新的知识体系是企业学习未来的重要任务。
 
  07 从管理到赋能,将学习主动权还给学员

  与传统组织管理模式相一致,传统培训也是自上而下的管理模式。培训部门是企业培训的管理机关。负责定义培训的内容、师资、学员及目标,员工学什么、怎么学、向谁学以及什么时候学,都是培训部门决定的。学员的被动本质决定了学习效果的低下。学员参与度不高,抱怨培训部门几乎成为常态。培训经理在培训期间则战战兢兢,如履薄冰。可以想见,在疫情压力之下,这种情形将更为常见。
 
  改变的关键在于从管理到赋能,顺应学习的规律,将学习的主动权还给学员。对于新时代的学员来说,他们是网络原住民,更加适应主动学习方式。也只有主动学习才能取得最佳的学习效果。
 
  因此,企业学习部门应当扮演赋能学习领导者的角色,创造企业学习的文化土壤,提供学习资源,建立学习的机制,让员工自发主动的学习。在AI及大数据发展条件下,为员工提供数据驱动的个性化学习服务。
 
  企业学习部门应当成为学习专家与顾问,为业务部门提供解决问题的顾问服务,赋能业务难题的解决,以提升自身的价值。
 
 
高松
 
  华东理工大学商学院教授
 
行动学习研究中心主任
 
研究领域:行动学习、领导力、企业战略与组织、市场营销、变革管理等
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